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Pourquoi vous devez toujours être en recherche de talents – Partie 2

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Après avoir exploré les raisons et avantages de garder ses recrutements toujours ouverts, nous nous intéressons ici à la manière de construire et d'entretenir cet apport en bons candidats. Les meilleurs directeurs commerciaux savent en effet que le recrutement doit toujours rester une priorité.

Commençons par le constat : trouver, intéresser et recruter des talents n’est pas simple. Les bons commerciaux sont généralement choyés et ne cherchent pas activement d’autres opportunités professionnelles.

Pour réussir à les capter, et rapidement, vous devez faire du recrutement une priorité continue – et pas quelque chose de ponctuel dont vous vous préoccupez uniquement quand il y a un poste à pourvoir. Vous devez toujours être à l’affût des meilleurs talents, et y consacrer du temps chaque semaine.

Organiser ses entretiens comme son pipeline

Jeff Hoffman, Directeur Commercial bien connu outre-atlantique, rappelle qu’on devrait traiter ses recrutements comme on traite son pipeline. Après tout, comme vos meilleurs prospects et clients, les commerciaux les plus performants peuvent quitter votre entreprise à tout moment et vous devez être prêt(e) à les remplacer rapidement.

En outre, ce n’est jamais le mauvais moment d’embaucher un super commercial. Si vous croisez un champion de la vente, qu’importe que vous ayez un poste ouvert ou non – votre attention devrait uniquement se porter sur comment l’embaucher ! D’après notre expérience, rien ne motive plus une équipe en développement que de voir défiler des commerciaux, des managers ou des directeurs commerciaux de haute-volée.

Attirer les talents

Parce que les commerciaux de talent ne seront probablement pas en recherche, vous devez être prêt à leur vendre votre entreprise avant même de les avoir contacté. Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ? Que pouvez-vous leur offrir de plus que les autres ? Pourquoi devraient-ils travailler pour vous plutôt que pour leur boss actuel ?

Concrètement, les meilleurs commerciaux sont attirés par :

  • Un leader avec une vision claire et une super équipe
  • Un système de rémunération qui les récompensera quand ils dépasseront leurs objectifs
  • De l’autonomie et de la gestion de compte
  • Un accès aux ressources de l’entreprise
  • Des objectifs clairs
  • Une culture d’entreprise qui offrent l’opportunité de monter dans l’échelle
  • Une entreprise avec un potentiel de croissance (qui ne rêve pas d’embarquer dans une fusée)

Il est évident que les boîtes de SaaS peuvent facilement offrir un certain nombre de ces points (vision, autonomie, responsabilité et la culture), alors que d’autres auront plus de mal à convaincre.

Lors de vos recrutements, il est essentiel de pouvoir comprendre ce que cherche les candidats et de partager avec eux sur ce qui fait vos forces. Comme vos clients, les meilleurs cherchent des entreprises en croissance, avec un réel avantage concurrentiel et qui répondent à un vrai besoin. Vous devez également garder à l’esprit que les meilleurs talents sont constamment sollicités. Vous devez battre vos concurrents pour les faire venir chez vous, alors commencez par bien comprendre ce qui rend votre entreprise attrayante et marketez-le auprès des candidats.

La clé, c’est de rester concentré sur ce qui rend votre entreprise unique et de le communiquer clairement aux candidats.

Définir les 5 piliers de votre proposition de valeur entreprise

  • Qui est votre client / public cible ?
  • A quel besoin répondez-vous ?
  • Comment y répondez-vous ?
  • En quoi votre solution est-elle mieux ou différente de celle des concurrents, et pourquoi est-ce important ?
  • Comment fournissez-vous votre solution ?

Soyez bien sûr de savoir pourquoi votre entreprise écrase la concurrence : trouvez des exemples précis, des témoignages de clients, et surtout montrez des preuves tangibles de vos réussites.

Outre la proposition de valeur de votre entreprise, il est important de connaître la proposition de valeur de vos employés. Il s’agit de ce que vos employés gagnent à travailler chez vous. Pour attirer les meilleurs candidats, n’hésitez pas à donner un aperçu de votre culture d’entreprise, de vos employés – ce qui les les motive à se lever le matin et venir travailler, des avantages concrets à travailler pour votre entreprise.

Définir les 5 piliers de votre proposition de valeur employé

  • Quelles sont les aspirations de votre entreprise ?
  • Quelle est la stratégie de l’entreprise pour les 6 prochains mois ? 1 an ? 3 ans ?
  • Pourquoi les employés aiment travailler dans votre entreprise ?
  • Quel impact aura le candidat recruté sur l’équipe et sur l’entreprise ?
  • Pourquoi cette opportunité vaut-elle plus le coup qu’une autre (que dans une start-up digitale en pleine expansion par exemple) ?

Si vous expliquez bien pourquoi les meilleurs commerciaux devraient rejoindre vos équipes, il n’y a pas de doute qu’ils en auront envie.

Où trouver les bons commerciaux ?

Les meilleurs talents ne chercheront pas d’eux-même de nouvelles opportunités, donc ne vous attendez pas à simplement poster une annonce sur Cadremploi ou LinkedIn, vous relaxer et voir tomber une pluie de CV. Vous devez être pro-actif pour les trouver – et il y a un certain nombre de tactiques que vous pouvez employer pour ça :

  1. Les cabinets de recrutement : Si vous choisissez cette option, il sera primordial d’éduquer les recruteurs sur votre proposition de valeur et sur votre culture d’entreprise, et de demandere des feedbacks réguliers sur les candidats rencontrés.
  2. LinkedIn: LinkedIn est une ressource fantastique pour construire votre pipeline de star de la vente. Il n’y a qu’un seul bémol : tendre la main aux candidats via LinkedIn est tout un art. Assurez-vous d’adapter votre message au profil de chaque candidat, et de faire un pitch convaincant de votre entreprise. Si une connaissance de votre cercle peut vous « introduire » à un candidat potentiel sur LinkedIn, sautez sur l’occasion. A l’instar de la vente, une présentation « chaude » passera toujours mieux qu’un InMail dans le dur.
  3. Un programme de références avec des récompenses : Souvent, c’est votre propre équipe qui saura mieux que personne identifier et créer des relations avec d’autres stars de la vente. Qui se ressemble s’assemble : il y a de fortes chances que vos collaborateurs les plus performants soient amis avec d’autres commerciaux motivés et déterminés, de part leurs anciens postes ou dans leur vie privée. Par conséquent, n’ayez pas peur d’amener directement le sujet avec eux mais soyez prêt à les récompenser de vous donner accès à leur réseau. Vous pouvez par exemple étaler le bonus en deux versements : une première moitié quand le candidat signe son contrat et une seconde moitié après les 100 premiers jours.
  4. Les conférences et les événements : combien de fois ai-je entendu des candidats me dire en entretien « je me suis arrêté à votre stand  lors de la conférence ABC et j’ai été impressionné » ou « je rencontrais Monsieur Untel lors de la conférence ABC et il a fait l’éloge de votre équipe ». Envoyez vos commerciaux dans ces événements de réseautage pour qu’ils rencontrent d’autres commerciaux. Tenez-les au courant des postes à pourvoir dans l’équipe afin qu’ils puissent relayer cette information. Les bons profils veulent toujours travailler avec d’autres bons profils; ils apprennent les uns des autres, et se challengent. Le réseautage est une tactique simple et idéal pour votre image de marque.

Retrouvez l’article original ici : ABR: Why You Should Always Be Recruiting for Your Sales Team (And How to Do It Right)

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