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Ce que j’ai appris d’un mauvais recrutement

Lecon-mauvais-recrutement
Roger W. Ferguson, Jr, ancien Président du Conseil de la Réserve Fédérale des États-Unis raconte son expérience d'une erreur de recrutement et la leçon qu'il en a tiré : privilégier les "soft skills" et l'adéquation avec la culture d'entreprise.

L’erreur de recruter le meilleur sur le CV

Ma « meilleure erreur » est arrivée dès le début de ma carrière de manager – et elle m’a ouvert les yeux sur qui ne pas recruter.

A l’époque, je venais tout juste d’être manager et j’avais un poste à pourvoir dans mon équipe. Je m’étais attaqué à ce défi avec enthousiasme et voulais trouver la meilleure personne pour le poste.

J’ai passé beaucoup de temps penché sur des CV, à la recherche de candidats qui sauraient me « séduire » de part leurs prouesses techniques, leurs expériences, et leur cursus. Après en avoir vu un certain nombre en entretiens, j’ai embauché celui qui paraissait être le mieux qualifié pour le poste et avec les meilleurs compétences techniques.

Ce fût une grosse erreur…

Comme prévu, ma nouvelle recrue satisfaisait complément les exigences techniques du poste. Mais j’ai rapidement compris que bien faire son job ne suffit pas pour être performant. Il ne savait pas travailler avec ses collègues. Il s’est coupé du reste de l’équipe et a causé beaucoup de dissensions dans les rangs. Le moral et la productivité en ont souffert.

Privilégiez les soft skills

Le fond du problème c’est qu’il ne rentrait pas dans notre culture d’entreprise – et n’avait aucune envie de s’y adapter.

L’expérience a été douloureuse, pour mon équipe et pour moi. Mais ce mauvais recrutement m’a appris une leçon extrêmement précieuse : l’adéquation avec la culture d’entreprise est un facteur essentiel pour embaucher un nouveau collaborateur ! Vous devez passer autant de temps à évaluer les «soft skills» d’un candidat comme la communication, la personnalité et l’empathie, que ses compétences techniques et ses expériences. Celui ou celle qui correspondra le mieux au poste saura exceller dans les deux domaines. Mais je privilégierais l’adéquation avec la culture d’entreprise sans aucune hésitation par rapport aux références. Les profils talentueux peuvent compenser n’importe quel faiblesse technique, il n’en reste pas moins extrêmement difficile de les faire adhérer à la culture d’entreprise si ce n’est pas naturel pour eux.

Aujourd’hui, lorsque je fais passer des entretiens, je pose des questions totalement différentes de celles que je posais auparavant. Je n’aborde pas seulement les exigences du poste, mais aussi la mission et les valeurs de mon entreprise, notre engagement envers la diversité et l’intégration. Je tente d’évaluer si le candidat correspond à notre culture.

J’aimerais pouvoir dire que cette première erreur de recrutement a été dernière. Je ne suis pas parfait et je ne le serai jamais. Mais je peux vous dire qu’après ce premier faux pas, je n’ai plus jamais abordé le recrutement de la même manière !

 

Note de l’éditeur : vous pouvez retrouver l’article original sur le lien suivant How a Bad Hire Taught Me This Crucial Lesson